企业的高层对绩效管理的推行负有主要责任。因为离开了高层的努力，人力资源部的一切工作都是白费。高层的努力不是开始的动员那么简单，而是要贯穿整个始终，直到绩效管理完全实施。

　　所以那些认为绩效管理就是人力资源部事情的管理者们应该马上转变观念，亲力亲为，积极当人力资源部的啦啦队长、鼓舞者、支持者，帮助人力资源部将这项重要的工作推行下去。

　　当然，除了明确职责以外，要想真正解决这些冲突，还需要做以下几项工作：

　　第一，加强绩效管理理念的宣贯。首先让全体员工认识到实施绩效管理的惟一目的是帮助员工个人、部门及企业提高绩效，它是管理者与员工之间的真诚合作，是为了更及时有效地解决问题。其次让各级管理者认识到考核是绩效管理中的一个环节，做好绩效管理工作除考核外，还需要做好计划、指导与执行、结果的应用。

　　第二，高层支持。有一个著名的企业管理大师说过，绩效就是企业管理层所应致力企求的圣杯。从这个角度来讲，绩效管理应是企业管理改革的大事，因此，企业老总就不应该躲在幕后，不应该嫌麻烦和阻力，而是应该积极站到前台，积极参与其中，给予人力资源经理充分的领导与支持。

　　第三，加强对各级管理者的技能培训。在一些企业中，出现部门经理不支持绩效管理工作的原因不是因为他们认识不到这项工作的重要性，而是不知道如何去做好这项工作。因此，企业在导入绩效管理时，除了方案的完善外，很重要的一项工作是提高各级管理者的管理水平，以及处理绩效管理过程各种问题的能力和技巧。

　　第四，加强考核。成功推行绩效管理工作的企业有一项成功经验，即在绩效管理导入的开始阶段，将绩效管理工作作为各级管理者管理能力的一项评价指标，纳入到对管理者的考核之中，用考核的形式推进绩效管理工作。

困局四：行为短视失远见

　　总是放弃眼前利益是无本之木，一直牺牲长远利益是无源之水

　　困局：惟利是图

　　“鼠目寸光”，是人们用来形容目光短浅，只顾眼前利益的人时常用的字眼。

　　而在如今追求利益最大化的市场上，这四个字已经成为中国部分企业绩效管理的真实写照。

　　“一切向钱看”，对于那些以单一的财务指标作为考核标准的企业来说，杀鸡取卵也在所不惜。

　　对于企业来说，追求利润当然无可厚非，然而，仅仅把目光盯在眼前的利润上，难免会短视，会使企业失去长远发展的机会。

　　实际上，与其他目标相比，利润只能算短期目标。对于企业而言，形象、信誉、市场占有率等在是生存的根本，也是产生利润的前提。实现这些目标，要比短期实现利润的最大化更有价值。

　　应该说，一个有明确的长远发展目标但可能眼下持续亏损的企业是很有前途的企业。对很多企业来说，利润这个短期目标只能让企业的经营者忙于安于现状而失去对企业未来的长期发展战略的考虑。

　　仔细分析，笔者发现，出现这些短期行为的原因主要有三个。

　　其中，最突出的一个原因就是企业缺乏清晰的战略。

　　战略要解决的是，企业走向何处，如何走到这个地方，和竞争者相比，给顾客提供的独特的价值是什么等问题。

　　大凡战略清晰的企业，在其目标设定中，都会考虑长短期目标的协调一致。如果企业经营者对下一步怎么走不十分清楚，他也不会制定处长期目标来，其短期目标也不会体现出未来性，不能和长期目标协调起来。

　　另一个重要的原因是任期制所带来的负面效应。

　　任期制的目的是克服职务终身制的弊端。但很多企业，尤其是国有企业的经营者频繁调动，即便是在任期内也会被提职的可能。这就使得企业经营者存在为短期业绩而牺牲企业长远利益的行为。

　　北京有家国有企业，在市场竞争开始加剧时，企业效益大幅度下滑。为了止住下滑趋势，该企业连续换了三任领导，但仍不奏效。其原因何在？据笔者的观察，频繁换帅失灵的一个重要原因在于任职者的短期行为。每任领导都急于扭转局面，但都在市场营销上做文章，由于公司资金实力薄弱，几百万的广告投入几乎在竞争者面前那么苍白无力，一点效果都没有。

　　是这些领导没有经营能力吗？恐怕不全是。他们也许都明白，解决问题的途径有两条。一是引入战略投资者，既可以完善公司治理结构，又可以构筑融资渠道；二是改革激励机制，并将富裕人员优化重组。

　　然而，引入民营资本等于引入市场机制，市场机制还会挑选经营这个企业吗？进行人力资源改革，触动了老职工的利益，他们能让你安心做经营者吗？于是不难想象，谁会竭力主张这两项措施呢？错误！链接无效。

　　此外，缺乏平衡长短期目标的工具，也是造成企业短视的重要因素。

　　实践中，很多企业经营者有清晰的战略，主观上也能够从长计议。但是，在实践上不能很好地将长短期目标结合起来，缺乏可操作的管理工具，从而也使得企业不能真正贯彻战略规划，最终沦为短视者。

　　支招：取长补短

　　分析完原因，不难看出，企业要想克服短视行为，最根本的是有个相对来说长期的战略规划。至于多长算长，要看企业所在的行业及竞争态势。战略规划的总趋势是越来越动态灵活，战略周期越来越短。

　　至于任期制的问题，要认识到，从客观上讲，经营者需要时间了解、熟悉这个企业和行业，需要时间来推行他的变革措施。但短期任职制是不允许他这样做的。

　　据历史记载，西汉宣帝选用官员时说过：“各府太守，最是亲民之官，第一要紧。若是到任不久，就转迁出去，百姓便不得蒙其恩惠，且迎新送旧，徒见劳扰。”当时，凡是做太守县令的基层官员，食二千石俸的，都要久任。从这一点上看，我们目前的做法还比不上西汉时期的实践。“企而优则仕”，仍然是导致经营者短期行为的主观动力。

　　此外，为了解决长短期目标结合的问题，不妨采用平衡计分卡。

　　平衡计分卡不仅仅重视短期的目标；还重视非财务目标。后者是驱动财务目标的相对长远的目标。这些目标不是现在定出来就搁置了，而是通过指标的衡量追踪，在目前的行动中就做到。长期目标不是未来再去追求的目标，而是现在就做，终将驱长期结果达成的事情。

　　同时，平衡计分卡十分重视前置指标的设计和测量。实际上，客户满意只是滞后指标，而平时花在客户身上的时间才是前置指标，正是这些前置指标才带来客户满意，也正是前置指标的设计和测量，才真正反映了行为的长期性。